Şirket Genel Yönetimleri yeni dönem çalışma şartlarına uyum sağlayabilmek ve çalışanları daha etkili yönetebilmek için mutlaka İnsan Kaynakları Yönetim anlayışlarını gözden geçirmelidir.
Bir Genel Yönetici Yeni Dönemde Şirket İK Departmanından Hangi Verileri ve Neden İstemeli?
1- Şirket Yaş Ortalamalarına göre Motivasyon Eylem Planı
Küçük ve orta ölçekli işletmelerin büyük çoğunluğu çalışanlarının yaş ortalamasının düştüğünü görememekte ve değişen yeni jenerasyonun beklentilerini ve bakış açılarını ya önemsemekte ya da gözden kaçırmaktadır.Şu an satışları artıracak olan veya maliyetleri azaltacak olan ve yakın dönemde şirketteki ana görevleri teslim edeceğiniz o kişi şu an önemsemediğiniz yaş ortalamasına sahip çalışanlarınızdır. Ve siz bu çalışanlarınız ile ilgilenmeyip yola sizinle çok eskiden çıkan çalışanlarınızı, ustalarınızı daha fazla önemsiyorsanız ticari zekanız ve satış yönünüz ne kadar güçlü olursa olsun muhakeme yeteneğiniz oldukça zayıflamış demektir. Muhakeme, İki veya daha fazla seçenekten, kendisine uzun süreli fayda sağlayacak seçeneği görebilme ve bu yönde karar verebilme gücü demektir.O çok güvendiğiniz yıllardır yanınızda olan sağ kolunuz ustanız, yol arkadaşınız vb. kişiler çok yakında işten ayrılacak, bunu görememeniz ise ilerde sizi oldukça sıkıntıya düşürecektir.Şirket yaş gruplarına göre tüm çalışanların ne için harekete geçtiği farklılaşmaktadır. Yeni jenerasyon çalışanlardan bazıları parasal motivasyon kaynakları ile mutlu olurken bazıları kurum içi dinamikler ve kariyer haritaları, bazıları aile kavramı, bazıları sosyal aktiviteler, bazıları sağlık yatırımları bazılarıda yorgunluk giderici dinlenme hakları gibi farklı beklentiler içine girebilmektedir.Çalışanlara biz bir aileyiz anlayışı ile yaklaşmaya çalışarak herkesi şirket yemeklerinde buluşturan ve düzenli maaş ödemesi, maaş zamları ve primler ile çalışanların yeterli şekilde mutlu olması gerektiğine ve iyi bir işi olduğu için şükretmesine inanan eski zihiniyetteki yöneticilerin artık yaptığı işlerde başarısız olması neredeyse kaçınılmazdır.
Çalışan, ücret almasının dışında neden size (özellikle size) hizmet etmeli? Bu sorunun cevabı üzerine yoğunlaşmalıdır.
2- Digital İş/Performans Takip Sistem Kurulumu
Çalışan psikolojisi üzerinde net bir gerçek var ki “insan ölçülmek ve hesap vermek istemiyor”. Bir kişiye akşam ne yaptığını raporla dendiğinde çoğu çalışan rapor hazırlamaya üşeniyor veya çeşitli bahanelerle bu işten kaçıyor. Bir çok şirket yüksek yatırımlar yapıp CRM, ERP, MRP sistemleri kuruyor fakat çalışanlar bu sistemlere sağlıklı veri girişi yapmadığı için sistemler atıl şekilde kalıyor. Satışlar bir şekilde devam ettiği ve şirket gelir elde ettiği içinde üst yönetimler bu sistemsizliği bir süre sonra kabul etmek zorunda kalıyor.
Şimdiye kadar birçok şirkette İK departmanlarının kurmaya çalıştığı performans sistemleri onu uygulayacak yöneticiler ve çalışanlar tarafından hiç benimsenmediği için sadece olmuş olsun diye yapılırdı.Şimdiye kadar çalışanlar ve yöneticiler söylemlerinde performans sistemi tabi ki çok iyidir deseler bile hep yaptıkları işlerin tamamının ölçülemeyeceğini düşünür ve performans sistemlerini son derece gereksiz bir iş yükü buldukları için ve yaptıkları işin ölçülemeyeceğini ispatlamak için ellerinden gelen direnci gösterirlerdi.
Pandemi ve evden çalışma zorunluluğu çalışanları bu yönde rahatlattı gibi gözüksede bu seferde doğru ölçüm sistemi kuramayan yöneticilerin iş sonuçlarına ulaşamama kaygısı bir çok çalışanın daha fazla psikolojik baskıya maruz kalmasına sebep oldu.
Yani günümüzde pandeminin etkisi ile çalışanlarını kontrol altında tutmak isteyen yönetici ile iş çıktılarının ölçülmesine alışmamış çalışanlar arasında müthiş bir psikolojik savaş başlamış durumda.
Tam burada İK departmanlarından beklenen eski yetkinlik bazlı veya hedef bazlı ezberlenmiş performans kriterlerini ve sistemlerini rafa kaldırıp çalışan bazlı, iş çıktıları sistemine dayanan, çalışandan günlük/haftalık/aylık beklentilerin net olarak tanımlandığı, iş sonuçlarının, veri girişi vb. çalışana ekstra iş yükü oluşturmadan kullanmış olduğu sistemler aracılığı ile otomatik çekilerek kontrol edileceği sistemler kurmak olacaktır.
3- Psikolojik Dayanıklılık Sağlama
Sağlık tüm değerlerin üzerinde olan bir olgudur. Şu an eğer bir sağlık sorununuz olsaydı bu yazı ile ilgilenmiyor olurdunuz. İş asla önceliğiniz olmazdı. Toplumumuzda maalesef önleyici sağlık düşüncesi yaygın değildir. Yukarıda bahsedilen muhakeme yetkinliği düşük bir toplum olmamızdan dolayı problemi önlemek yerine başımıza geldiğinde problemin çözümüne odaklanmak bizim için daha önemli görülür. Çalışan dünyasında da özellikle psikolojik sağlık konusunda bu yönde bir anlayışımız mevcut. Kolay yoldan stres ile başa çıkma biçimleri olan bağımlılık verici maddeler (sigara, alkol vb) veya psikiyatrik ilaçlar kullanma oranları % 60 ın üzerindedir. Kişiler, bilinçli psikolojik farkındalık sağlayarak uzun süre rahat edecekleri duygusal dayanıklılık yerine kısa süreli çözümlerle hayatlarını yaşama yoluna gitmektedir.
İK departmanları uzun süreli faydayı göremeyen çalışanları bilinçlendirmek adına kurum içi psikolojik dayanıklılık programları düzenlemeli her çalışan ve ailesine bir psikolog hizmeti sağlamalıdır. Böylece hem evde ailede hem işyerinde psikolojisi yıpranan çalışanın kendi çıkış yollarını daha kolay bularak verimli olma yolunda adımlar atması kolaylaşacaktır.
4- Esneklik ve Öğrenme Platformları
İK Departmanlarının son görevide çalışanlarının bu dönemde var olan alışkanlıklarından vazgeçerek yeni anlayışlara, sistemlere uyum sağlamasını sağlayacak öğrenme ve farkındalık organizasyonları oluşturmaktır. Bu durum çalışanın kendisine bırakılması halinde çalışanın yıllardır kendine oluşturduğu konfor alanından kolay çıkması mümkün değildir. Çünkü çalışanların bu yönde isteklilikleri ve motivasyonları oldukça düşüktür. Yeniye uyum sağlama konusunda direnç gösterebilirler. Eskiyi sürdürme anlayışları yüksek olur. Uygun alanlar oluşturulmadan otoriter yönetim anlayışları ile zorlanmaları halinde ise esneyemedikleri için ve sert oldukları için psikolojik olarakta kırılır, üzülür ve küserler. Bir süre sonrada vazgeçerler ve kurumdan ayrılırlar. Eski yönetim anlayışları banane ayrılıyorsa ayrılsın diye yaklaşırken profesyonel yöneticiler insana değer verip çalışanı kaybetmeme konusunda oldukça bilinçlidir.İK Departmanları tarafından çalışanların özelliklerine göre öğrenme platformları ve organizasyonları oluşturarak kurum içinde yaygınlaştırılmalıdır.
Uzm. Klinik Psikolog Erkan ÇİFTE
erkan.cifte@ikussu.com